Ei-taloudellisia motivaatio kuin tapa pitää työntekijöiden

Miksi ihmiset toimivat? Tuntuisi tyhmä kysymys. Voidakseen ostaa vaatteita, ruokaa, maksaa vuokraa. Eli voimme helposti antaa vastauksen: "Jotta saada maksettu." Se voisi olla. Mutta käytäntö osoittaa, että monta pätevää työntekijää heittävät hyvin palkattuja työpaikkoja ja siirtyä muille yrityksille, usein pienempään palkkaan. Miksi? Useimmissa tapauksissa, koska johtaja että muut yritys tietää , että tällainen ei-motivaatiota ja voisi jotain työntekijöiden terveyttä. Yritetään ymmärtää , mitä motivaatio on, ja mitä sen näkemykset käyttävät modernin johtajat.

Henkilöstön motivaatiota - joukko toimenpiteitä ja toimia yhtiön johdon lisätä työntekijöiden kiinnostusta parhaan hoitaessaan. Ei ole vaikea arvata, että jos jokainen yhtiön työntekijä annetaan enimmäisarvon, suorituskyky osasto tai yhtiö kokonaisuudessaan on kuitenkin noustava. On kaksi tapaa, jotka voivat kiinnostaa työntekijöitä: aineellisten ja aineettomien motivaatiota.

materiaali motivaatio

Taloudelliset motivaatio voidaan ilmaista paitsi kasvu palkasta, mutta myös saada palkintoja, bonukset, korko. Kukin näistä menetelmistä on sen sudenkuopat. Esimerkiksi monet johtajat haluavat nostaa palkkoja pieninä annoksina, mutta useita kertoja. On kuitenkin osoittautunut, että paras motivaatio on kertaluonteinen, mutta merkittävä palkankorotus. Mikäli yhtiö maksoi bonuksia, koko henkilöstön pitäisi selvästi tietää, missä tapauksissa he saavat palkkion. Jos palkinto on tulossa tavanomainen osa koko maksu, se menettää motivoiva vaikutus.

Aineettomat edistämällä työvoiman

Taloudelliset kannustimet työvoiman - on tietenkin merkittävä kannustin parantaa suorituskykyä. Mutta ei aina, hänestä tulee ratkaiseva. Aineisto tarpeet seisovan henkilön ensimmäinen paikka, mutta se tarvitsee lisäksi ne myös yhteydessä, suhteessa itsensä toteuttamista ja täydellisyyttä, eli että rahaa ei voi ostaa. Se on näiden ihmisten tarpeet pohjainen ei-motivaatiota. Sen merkitys on se, että mitään käteismaksuja kannustaa työntekijöiden ammatilliset saavutukset. Mutta mitään manageri väistämättä ongelmana yksilöllisyyteen. Jossain vaiheessa elämää kaikkien tarpeet ihmiset ovat erilaisia, ja hyvä johtaja täytyy olla hyvä psykologi ymmärtää erityistarpeisiin työntekijöilleen.

Aineettomat motivaatio voidaan kohdistaa tai osoitteeton. Esimerkki kohdennetun kannustin voi toimia syntymäpäivätervehdys tai vain kiitosta päällikkö hyvin tehdystä työstä. Hyvin usein sanallinen tunnustamisen ansio pystyy pitämään henkilö työssä on parempi kuin rahapalkinto. Toinen menetelmä on siirtää uuteen paikkaan korkeampi tila. Tyydyttävällä tavalla tarvetta tunnustamista ja itsensä toteuttamiseen. Rohkaisevia yksi työntekijä, ei voi olla liian innokkaat - kiinnostusta työtä muiden tiimin jäsenten voidaan vähentää.

Osoitteeton kuin motivaatiota edistää työn laadun kaikkien työntekijöiden. Näitä ovat yritysten tapahtumia, kenttälajissa, koulutuksia, sosiaalinen paketti. Vaikka luominen paremmat edellytykset työn, kuten uudet laitteet, ilmastointi toimistossa, mukava huonekalut, kahvinkeitin, parantaa työntekijöiden sitoutumista ammattitoiminnassa. Työntekijöitä, joille yritys on luonut kaikki edellytykset eivät todennäköisesti etsimään töitä muualta.