Järjestelmä motivaatio henkilöstön: paradokseja.

Toimintaa minkä tahansa yrityksen riippuu siitä, kuinka hyvin kehittynyt järjestelmä henkilöstön motivaatiota ja seuraa järjestyksessä sen täytäntöönpanoa. Liian monet johtajat uskovat, että enemmän etuja ja palkintoja he antavat työntekijälle, sitä suurempi on hänen kannustin työntekoon. Viimeaikainen tutkimus henkilöstön rekrytointi virastot ovat osoittaneet, että tilanne on hieman erilainen. Ne ovat osoittautuneet ja tieteellisesti todistettu, että kaikki järjestelmät, henkilöstön työmotivaatio sisältää monia paradokseja, jotka on otettava huomioon suunniteltaessa pää henkilöstöpolitiikan organisaation.

Kaikki kannustimet lepäävät inhimillisistä tekijöistä. Ne pyrkivät tunnistamaan piilevät mahdollisuudet työntekijöiden ja toimenpiteiden kehittäminen kanavoida tämä resurssi yhtiön eduksi, kuin antaa sille jatkuvasti suuri tuloksen kasvusta. Kaikki vaikeus luoda järjestelmä on oikea arvio henkilöstön kapasiteettia ja tarpeesta ottaa huomioon muita tekijöitä, jotka vaikuttavat ihmisen halu saavuttaa tuloksia. Bill Gates sanoi, että jos yhtiö menee ulos hänen 20 pysyvä henkilöstö, hän voi rohkeasti julistaa konkurssiin. Siten henkilöstön motivaatiota järjestelmän pitäisi paitsi taloudellisesti ja sosiaalisesti antoisa kaikille työntekijöille, mutta lähinnä erottaa joukossa tärkein linkki, joka tuo mahdollisimman suuria voittoja.

Mielenkiintoinen seikka on se, että yhtiö ei ole mitään neutraaleja asioita, jotka eivät vaikuta suorituskykyyn työntekijää. Kaikki tämä on saatavilla joko motivoivaa tai motivaatiota luonnetta. Opinnäytetyön perusteella, kun manageri on luoda ympäristö ympäri työntekijää, mikä edistää suurimman osan työstä ja henkilökohtaiseen kehitykseen. Toimisto on oltava aparaatti, puuttuu häiritseviä esineitä, noudattamaan tiukkoja pukeutumissääntöjä. Mutta tämä ei takaa, että kasvu henkilöstön motivoinnin osuu aina ilman virheitä. Kaikki syyt jälleen tuli inhimillinen tekijä. Jopa kaikkein lupaavin, voi Yhtenä hetkenä menettää kiinnostuksensa liiketoimintaa, jossa hän on mukana. Syynä tähän voi olla muutos omaan elämään, uudelleenarviointia arvoja. Tällöin mitä tahansa menetelmää henkilöstön motivaatio ei ole mitään tulosta.

Perustuen kaikkiin edellä, henkilöstön motivaatiota olisi perustuttava paitsi eikä niinkään monimutkainen suotuisasti - vaatii toimia, mutta ennen kaikkea tunnistamiseen sisäisiin tarpeisiin työntekijän. On välttämätöntä yhdistää henkilökohtaiset tavoitteet tavoitteiden kanssa organisaation, jossa hän työskentelee. Ihmisen täytyy tuntea merkitys ja arvo, mitä se tuottaa. Vain omia saavutuksia, jotka annettiin hänelle hänen tietyllä voimalla, on tärkeää hänelle ja on syy jatkokehitykseen.

Toinen sudenkuoppa laatu tehokas motivaatio on se, että työntekijä jossain vaiheessa uraansa saavuttaa suurimman yrityksen, "kehittää" sitä. Johtaja, joka loi kaikki edellytykset hänen ammatillista ja henkilökohtaista kasvua on lopulta arvokas työntekijä, se vain häviää. Tilanteen, asiantuntijat neuvovat jälleen tarpeisiin työntekijän ja saattamaan sen suhde johdon uudelle tasolle, muuntaa ne kumppanuuteen. Tämä auttaa pitämään tärkeää yhtiön henkilö hänen tilalleen.

Luominen motivoiva järjestelmä - tämä on hyvin työvoimavaltaista liiketoimintaa, joka vaatii asiantuntemusta, taloustiede, strategista ajattelua. Silloinkin, kun kaikki skenaariot työstetty, se voi aina tapahtua yllättävässä tilanteessa. Tämä johtuu siitä, että korkea arvo ihmisen tekijä, jonka toiminta ei aina voi ohjata.