Mentoring menetelmänä opetushenkilöstön. Auttaa nuoria ammattilaisia uusi työ

Mentorointi yhtiö on tunnustettu yhdeksi parhaista tehokkuutta ja vaikuttavuutta menetelmiä, joita käytetään kouluttaa uusia työntekijöitä.

Erikoisuus nykytilannetta yritysmaailmassa voidaan kutsua vakavia vaikeuksia valinnassa ammattitaitoinen henkilöstö. Etsi juna asiantuntijoita, jotka pystyvät välittömästi töihin, se on lähes mahdotonta. Mentorointi henkilöstön koulutus menetelmää, joka mahdollistaa lähes kouluttaa henkilöstöä erityistietoja ja -taitoja merkitystä erityisesti yritys. Monet suuret yritykset ovat siirtymässä tällaiseen prosessiin ryhmän muodostumista. Erityisen tärkeää tässä menetelmässä käy kun kuvamateriaalia yrityksen - on nuoria pienellä kokemus.

Mitä mentorointi

Riippuen organisaation koon, sekä erityispiirteet ja monimutkaisuus taloudellisen toiminnan (tuotanto, kauppa, palvelut, konsultointi), johtaja voi rekrytoida henkilökuntaa, joilla on vähän kokemusta tai jopa ilman sitä. Prosessissa koulutuksen korkeasti koulutettujen asiantuntija (tämä on ohjaaja) antaa tulokas tarvittavat tiedot. Myös hänen tehtäviin kuuluu seurata ruoansulatus- tietämyksen muodostuminen on tarvittavat taidot ja halu työskennellä kokonaisuutena. Suoritettuaan kouluttamalla nuoria asiantuntija tarjoaa sertifiointi- ja olisi voitava suorittaa työtehtäviinsä.

Erottavia piirteitä mentorointi on, että koko prosessi tapahtuu suoraan paikan päällä, todella vaikuttaa hätätilanne ja havainnollistaa koko työprosessin. Eli tämä koulutus sisältää vähintään teoria, keskittyen opiskelija huomiota käytännön puolella liiketoimintaa.

Sisäiset ja ulkoiset koulu yhtiössä

Useimmiten termiä "mentoroinnin" käytetään yhteydessä käsitteen "oppiminen yritys". Ns organisaatiot ja yritykset, jotka on nopea ja tehokkuutta vastaamaan syntymässä muutoksia sen liiketoiminta-alueen. Ne luovat uutta teknologiaa, oppia ja hallita tietoja ja taitoja, sekä erittäin nopeasti integroida uusia kehitystä tuotantoon (kaupallinen, konsultointi tai muu) prosessi. Näiden toimien on muuttaa ydinliiketoimintaa ylläpitää ja parantaa kilpailukykyä.

Olennainen osa tätä prosessia on jatkuvaa koulutusta ja ammattitaitoa henkilöstöä. Tehokasta ja laadukasta koulutusta työntekijöiden käytössä kaksi järjestelmää:

1. Ulkoiset Koulu tarjoaa järjestämistä eräänlainen koulutuskeskuksen yhtiön tai muurien ulkopuolella. Täällä kehykset yritykset, jotka on koulutettu "tyhjästä" tai parantaa taitojaan voi osallistua työpajoihin, seminaareihin tai luentoihin, teki oman valmentajat tai yrityksen kutsutut asiantuntijat.
2. Sisäinen koulu - on henkilökohtaisempi tapa oppia. Nuoret ammattilaiset ovat ohjeet, neuvonta ja ohjaus kokeneemman työntekijän työpaikallaan. Etuna sisäinen koulu tulee siirron henkilökohtaisia kokemuksia ja havaintoja.

Kuka on mentori, ja miten sen pitäisi olla

Mentorointi henkilöstön koulutus Menetelmässä valmistavasti ohjaaja. Ne voidaan valitsema johtaja, asiantuntija tai johtaja, joka valittiin, oli kirjoilla mentoroinnin ryhmässä ja täyttää useita vaatimuksia:

• Nykyinen osaamisen taso sopii profiilin asemassa hän vie.
• Hoito suorittaessaan työnsä, sekä suhteessa muihin työntekijöihin.
• Työkokemus organisaatiossa vähintään vuoden.
• Kokemus suorittaessaan työtehtäviensä vähintään kolmen vuoden ajan.
• Ottaa henkilökohtainen halu tulla mentori.
• Hyvä suorituskyky MBO.

Kun tulee yrityksen tarve koulutetaan uusia työntekijöitä, pää valitsee hallintarekisteröity ja allekirjoitti määräyksen mentoroinnin. Mukaisesti tämän asiakirjan, kun kaikki operaatiot suoritetaan vakiinnuttaa harjoittelija tietyn ohjaaja, arvioitu viimeinen palkkiot ja hyvitetään uuden työntekijän valtion jälkeen onnistuneen koulutuksen.

Koska siirto tapahtuu ryhmässä ohjaajien

Perustuu siihen, että työtä henkilökunta on varsin monimutkainen prosessi, ja tulokset on merkittävä vaikutus yrityksen tuottavuus, valintaan ja koulutukseen sopivien opettajien äärimmäisen vastuulla. Sekä kyky ja halu työntekijän väittää olevansa mentori, sisällyttäminen ryhmän ottaa työhön ammattihenkilöstön mukaisesti työntekijän esimies.

Tämä tapahtuu, kun pää tutkimuksen hakemukseen työntekijän kirjallisessa tai sähköisessä muodossa (se riippuu siitä, miten yritysportaalin järjestäytyneen). Lisäksi johtaja voi valita ja suositella tietyn työntekijän, myös ehdokas mentoreina on mahdollisuus tulla merkityksi ryhmässä tuloksista vuosittainen arviointi henkilöstön.

Koska ryhmässä, opettajat: koulutusta, jonka tavoitteena on systematisointi ja yhdenmukaistaminen mentoroinnin. Niissä esitetään sisältöä, tyyliä ja oikea järjestys opetusmateriaalia.

Mitä erotetaan ryhmästä mentoreiden

Joukossa opettajat, työntekijöiden on suoritettava tehtävänsä oikeassa tasossa, muuten he kohtaavat syrjäytymistä. Syyt radikaalia toimintaa seuraavat tekijät voivat olla osa johtajat:

• Työntekijä ei näytä Edistyminen, sen toimivalta ei kehity.
• Yli 20% uuden yhtiön työntekijät, jotka olivat vastuussa ohjaaja, ei läpäissyt sopeutusohjelman.
• Asiantuntija ei voi laadullisesti hoitaa suoria tehtäviään.
• Yli 30% harjoittelijoita valittivat työntekijälle vuoden kuluessa.

korot mentori

Mentorointi henkilöstön koulutus menetelmä asetetaan kouluttaja ja harjoittelija vastuut, mutta ne ovat myös annettava mahdollisuus käyttää useita oikeuksia.

Lisäksi toteutumista heidän toiveensa ja kyvyt, asiantuntija ovat varmoja, että opiskelija maksaa rahallisen korvauksen. Kuitenkin saada rahaa, hyvä mentori tulisi täyttää kaikki sen toiminnot ja odota henkilöstön koulutus on valmis, ja välitetään sertifioinnin. Normaali käytäntö on maksaa korvauksia kahden kuukauden kuluessa HR-asiantuntija arvioi tietoa uuden työntekijän ja hyväksytty hänen siirtonsa valtiolle.

Tällaiset toimenpiteet ovat täysin perusteltuja, koska valmennus tavoitteena on siirtää kokemusta ja koulutusta hyödyllinen työntekijöille. Yhtiö ei ole kiinnostunut menettää rahaa, koska epäpätevyyden opettajien, huolimattomuus, laiskuus tai laiminlyönnistä opiskelijoille.

Arvo oikea formulaation tarkoituksiin

Yksi tärkeimmistä tehtävistä, että mentorin suorittaa erittäin pätevä asiantuntija - on muodostumista mielessä ja mielikuvitus tuloksesta harjoittelija.

Siitä, kuinka helposti ja ymmärrettävästi välittämisen objektiivinen todellisuus riippuu sen saavutus opiskelijalle. Lisäksi oikea sanamuoto on pystyttävä innostamaan mukautettavissa työntekijä pystyy hoitamaan monimutkaisempia tehtäviä.

Merkityksellisyyttä ja riittävyyttä tavoitteisiin voidaan arvioida vertaamalla niitä seuraavat kriteerit:

• Concreteness.
• Mitattavuus.
• Saavutettavuutta.
• Merkitys.
• Sitoutuminen tiettyyn päivämäärään.

erityisesti tavoitteet

Mistään johtaja tai valmentaja työskennellä henkilökunnan ensinnäkin, perustuu periaatteeseen erityisyyttä muotoilussa tehtävät, vastuut ja toivottuja tuloksia.

Samaan aikaan sekä erityisenä tavoitteena laittaa myönteisen kannan. Esimerkiksi väärä pyydettäisiin tekemään ulkoasu nimiösivun ilman punaista ja mustaa väriä.

Vastakohtana tälle - tehtävä tuotantoon useita vaihtoehtoja layout, joka on tuttu työntekijä olisi oikeampi.

Mentorointi henkilöstön koulutus menetelmän tulee perustua positiivisia lausuntoja ilman hiukkasen "ei". On osoitettu, että se ei ole mieltää alitajunnan, joten on vakava riski, että tuotanto on tulos, joka oli niin haluaa välttää (layout punainen ja musta).

Sen sijaan, että puhumme siitä, miten ei tehdä, hyvä mentori antaa harjoittelija oikean ja selkeän kurssin.

Mitä termi "mitattavissa tavoite"

Ominaista oikea tavoite on mahdollisuus sen määrällisesti tai laadullisesti mittausta. Voit tehdä tämän, käyttää erilaisia asetuksia ja toimia: kappaletta, lakanat, kiinnostus ruplaa metriä.

Esimerkkejä oikein muotoiltu tehtäväksi tulee tietoon anekdootti, joka suola lopullisessa tuloa armeijan Ensign "Kaiva tästä ja ennen auringonnousua."

Riittävä tarkoitukseen voidaan kutsua päivittäin palkkion kymmenen kylmä puheluja tai neuvottelut kolme ihmistä.

Saavutettavissa olevia tavoitteita: on tärkeää

Luottamuksen lisääminen opiskelijan omien kykyjen ja osaamisen - on yksi suorittamien toimintojen ohjaaja. Mentorointi pitäisi olla kokeneille työntekijöille tapa itsensä vahvistamiseen kustannuksella tulokkaita.

Siksi, jolloin harjoittelija työ, hyvä johtaja vertailee monimutkaisuutensa ominaisuuksia opiskelija. Ei ole tilaa toivoen onnea tai ihme

Ominaisuus asettamalla riittäviä tavoitteita, että se on motivoitava harjoittelija jatkavan toimia, ja siksi on vaikeampaa kuin ennen. Kuitenkin liiallinen monimutkaisuus pelottaa epävarmaa harjoittelijoita.

Paras ominaisuus tavoitteista joutuva "keskitien" välillä monimutkaisia ja yksinkertainen, on lause "se on vaikeaa, mutta toteutettavissa." Ajan myötä vaikeustaso varten harjoittelijan kasvaa, koska se saa uusia tietoja ja olisi voitava soveltaa niitä.

Asettaminen tehtävän määräajan

Eriyttämätön muotoilu asetettaessa varten on yksi tärkeimmistä tekijöistä aiheuttavat työpaikkojen vika tai epätyydyttävästä tuloskehityksestä.

Uusi työ ensinnäkin pitää olla selvä takaraja, ja toimitusaika ja validointi välitulosten.

Erittäin epäammattimaista laittaa noin käsitteen talletuksen, esimerkiksi "sen kuukauden loppuun mennessä" tai "ensi viikolla." Huomattavasti selkeämmin ja erityinen tehtävä suorittaa layout ääniä 15. syyskuuta.

Tärkeyttä tavoitteet

Uudessa työssä on haaste harjoittelija, ei kivulias rasituksesta vain, kun se on mielenkiintoista hänelle. Tietäen, että hän tarvitsee motivoida opiskelijaa, pätevä ohjaaja laatii tavoite siten, että se on tärkeää, että esiintyjä.

Vieraiden käytössä on valmentaja vain ei-motivaatio, se ei ole käytettävissä käteiskannustimet tai rangaistuksista harjoittelijoille. Siksi taidetta hyvä johtaja on lujasti ja pysyvästi kiinnostaa opiskelijaa työprosessiin.

Esimerkki virheellisestä Tavoitteiden asettaminen "Sinun pitää tehdä tämä ulkoasu." Opiskelija ei ymmärrä, miksi hänen pitäisi tehdä työtä, hän sisäänpäin vastustaa.

Radikaalisti päinvastainen vaikutus on pyytänyt tekemään ulkoasu ja, jos kyseessä on hyvä tulos, harjoittelija oppii hyvistä puolista koko joukkue.

Palautteen mentoroinnin välineenä

Koulutuksen Opettajan tehtävänä on paitsi mekaanisesti siirtää harjoittelija tarvittavia tietoja, mutta myös seurata sen oikea ja täydellinen rinnastaminen.

Käyttämällä palautteen avulla, johtaja voi analysoida havaintotasoa oppilaan, sen virheitä, puutteita ja virheitä. Korjauksen suorittaa työhön suorittamista keskustelua ja herkkä kehotukset oikeaan suuntaan, eli vuoteen rakentavaa kritiikkiä.

Kaikki kommentit on rakennettu seuraavasti:

1. Mentori kuvaa tilannetta, joka on keskustelun aiheena (tehtävän, projekti, ryhmätyö, sitoutuminen yritysetiikan).
2. Sitten ilmaisee asenteen sitä ja sen seurauksia.
3. Manager ilmaisi toiveensa tulevista opiskelija toiminta aiheuttaa sama (samanlaisessa) olosuhteissa. Se voi myös tarjota entistä helpompi versio käyttäytymistä mahdollisimman tehokkaasti työnkulun.

Joka tapauksessa mentori käytöksestä mukauttaa työntekijöitä sen tulee perustua taktisuutta, kärsivällisyyttä ja diplomaattinen.